Grace Donaldson 5 September 2022 Sumber Daya Manusia Anda menilai orang sepanjang waktu!
Tapi tidak apa-apa, karena kita semua bersalah. Hal ini khususnya terjadi ketika kita melihat di tempat kerja. Manajer perekrutan membuat penilaian cepat ini setiap hari – dan mendapatkan bayaran untuk itu.
Kesan pertama kita terhadap seseorang melekat. Kita kemudian secara tidak sadar mencari tanda-tanda yang memastikan bahwa kesan pertama kita benar – meskipun sebenarnya tidak.
Anggap saja seperti ini: Seorang kandidat terlambat pada hari pertama – kesannya adalah mereka selalu terlambat. Kini, setiap kali mereka datang terlambat, hal itu menegaskan kesan bahwa mereka selalu terlambat. Meskipun mereka muncul lebih awal atau tepat waktu hampir setiap hari.
Mohon sambut bias yang tidak disadari dan dikonfirmasi – produk sampingan dari Efek Halo dan Tanduk.
Teori sosiologi ini tidak hanya ada di halaman. Dan itu tidak terbatas pada interaksi interpersonal kita saja. Tempat kerja adalah tempat berkembang biaknya opini-opini yang bias dan pengambilan keputusan yang cepat, terutama ketika merekrut .
simpan otomatis di Word
Untuk menghentikan Efek Halo dan Tanduk memengaruhi keputusan perekrutan Anda, pertama-tama Anda perlu memahami bagaimana bias ini mempengaruhi cara Anda memandang orang lain.
- Apa itu Efek Halo dan Klakson?
- Bagaimana Halo dan Horn Effect mempengaruhi keputusan perekrutan?
- Bagaimana Efek Halo dan Tanduk merupakan bagian dari bias yang tidak disadari
- Mengapa Efek Halo dan Klakson buruk?
- Bagaimana cara membatasi pengaruh Halo dan Horn Effect?
- Berhentilah menilai buku dari sampulnya
Apa itu Efek Halo dan Klakson?
Halo dan Horn Effect adalah jenis bias yang terbentuk ketika seorang karyawan sangat kompeten atau tidak kompeten di satu bidang. Seorang supervisor kemudian melakukan pengamatan ini dan menilai karyawan tersebut sebagai karyawan yang sangat kompeten atau kurang kompeten di semua bidang.
Halo dan Efek Tanduk dalam perekrutan adalah hal yang biasa. Seringkali kesan pertama seorang karyawan menutupi atribut positif atau negatifnya.
Apa contoh Efek Halo?
Psikolog Amerika Edward Thorndike menemukan teori Efek Halo pada awal 1920-an. Dalam eksperimennya, ia menemukan bahwa orang yang memiliki daya tarik konvensional biasanya dianggap sukses dan kompeten.
Dari temuannya, ia mencatat bahwa satu aspek penebusan dari seseorang mengarahkan individu untuk menampilkan karakter orang tersebut secara positif. Hal ini mengakibatkan semua karakteristik negatif dibayangi.
Misalnya, orang yang berpenampilan menarik secara konvensional mungkin memiliki satu kualitas yang bisa ditebus, yaitu sikapnya yang ramah. Karena kualitas ini, karakteristik negatif mereka, seperti seringnya melewati tenggat waktu atau ketepatan waktu yang buruk, tidak tampak bermasalah dan mengganggu.
Apa contoh Efek Klakson?
Efek Tanduk adalah kebalikan dari Efek Halo. Ini adalah proses kognitif di mana pengamat menganggap perilaku atau sikap negatif seseorang berdasarkan satu karakter dan/atau penampilannya.
Misalnya, orang yang kelebihan berat badan sering kali distereotipkan sebagai orang yang tidak bertanggung jawab, jorok, atau malas.
Bagaimana Halo dan Horn Effect mempengaruhi keputusan perekrutan?
Baik dilakukan saat wawancara tatap muka atau di atas kertas, kesan pertama akan melekat selama proses perekrutan. Seringkali kesan pertama ini dibuat berdasarkan teori Halo dan Horn.
Meskipun membuat penilaian cepat seperti ini adalah hal yang umum, kita semua memahami bahwa kesan awal ini menipu dan menghalangi persepsi Anda selama evaluasi kandidat.
Efek Halo saat merekrut
Efek Halo saat perekrutan bisa terlihat seperti meyakini bahwa seorang kandidat dapat dipercaya dan cerdas karena mereka terlihat percaya diri, tinggi, dan berpenampilan rapi.
Kandidat ini kini lebih diingat oleh pewawancara dibandingkan pelamar lain yang mungkin kurang berwibawa (walaupun mereka lebih cocok untuk posisi tersebut).
Contoh lainnya adalah manajer perekrutan terkesan oleh kandidat yang bekerja di perusahaan ternama atau kuliah di Universitas Cambridge. Kesan baik ini dapat memutarbalikkan persepsi perekrut saat menyaring kandidat lain.
Pelamar yang tidak kuliah di Universitas Cambridge atau bekerja di bisnis ternama secara tidak sengaja dirugikan.
Efek Tanduk saat perekrutan
Pelamar yang berpenampilan buruk dapat dianggap berkinerja buruk dan tidak cocok untuk peran tersebut. Ini adalah Efek Klakson tetapi tidak terbatas pada kesan pertama.
Dalam banyak kasus, Efek Tanduk dapat diterapkan di kemudian hari dalam proses perekrutan ketika diketahui bahwa pelamar tersebut berasal dari kelompok minoritas.
Hal ini dapat menyebabkan kandidat dinilai lebih keras dibandingkan yang seharusnya. Mempertimbangkan bias stereotip mempengaruhi cara kita memandang kelompok luar, kandidat yang terkait dengan kelompok minoritas dapat diabaikan.
Bagaimana Efek Halo dan Tanduk merupakan bagian dari bias yang tidak disadari
Bias yang tidak disadari adalah akar penyebab Efek Halo dan Tanduk. Berbeda dengan bias stereotip, bias yang tidak disadari tidak hanya berasal dari generalisasi berlebihan suatu kelompok berdasarkan karakteristik yang serupa (walaupun bisa juga menjadi bagian darinya).
Bias bawah sadar membawanya satu langkah lebih jauh dan juga bisa terbentuk dari cita-cita pribadi seseorang. Cita-cita dan perspektif ini belum tentu sejalan dengan stereotip umum.
Sebagai manajer perekrutan, Anda tidak menyadari penilaian yang Anda buat saat Efek Halo dan Tanduk muncul. Yang Anda lakukan hanyalah mengikuti naluri yang membuat Anda lebih menyukai beberapa pelamar dibandingkan yang lain.
Hanya ketika Anda mundur, Anda dapat mengidentifikasi bias tersebut. Meski bisa menimbulkan masalah, itu adalah sifat manusia.
Sejak awal, kita perlu mengambil keputusan cepat agar tetap hidup. Itu naluri kami. Hal ini tidak lagi terjadi di masyarakat kita (sebagian besar).
Bias yang tidak disadari merugikan kita di tempat kerja dan berdampak negatif pada kolega kita dan pekerjaan yang mereka hasilkan. Akibatnya, efisiensi seluruh organisasi terancam.
Mengapa Efek Halo dan Klakson buruk?
Ketika manajer perekrutan mempunyai kesan pertama yang positif terhadap seorang kandidat, mereka akan mencari faktor-faktor lain yang sejalan dengan penilaian ini – bias konfirmasi. Seperti yang dapat Anda bayangkan, berbagai bentuk bias semakin banyak, dan persepsi perekrut menjadi kabur.
Apa yang dulunya merupakan kesan pertama yang sederhana dan baik kini telah menyebabkan manajer perekrutan secara tidak sadar lebih menyukai kandidat tersebut dibandingkan kandidat lain dan berpotensi mengajukan pertanyaan wawancara yang lebih mudah.
Efek Halo dan Tanduk setelah proses wawancara
Jadi, wawancara telah selesai dengan pelamar yang disukai mendapatkan posisi tersebut. Karena kandidat dianggap memiliki kualitas yang baik, mereka memperoleh posisi yang mungkin tidak memiliki kualifikasi atau pengalaman kerja yang tepat untuk melakukan pekerjaan ini dengan baik. Itu karena semua tanda bahaya telah dibayangi. Namun, Efek Halo tidak berakhir di situ.
Perlakuan istimewa yang diterima karyawan baru ini dapat berlanjut pada:
- Memiliki kesempatan pengembangan dan pembelajaran tambahan,
- Diberikan tinjauan kinerja yang tidak obyektif
- Dipromosikan dengan cepat.
Manajer mungkin lebih toleran dan mengabaikan kinerja buruk atau kesalahan, dan bahkan mengabaikan masukan negatif dari karyawan lain.
Ketika perekrutan yang buruk dilakukan karena Efek Halo dan Tanduk, budaya tempat kerja, kesehatan mental, produktivitas karyawan, dan tingkat retensi akan berdampak buruk. Keberagaman di tempat kerja juga terkena dampaknya karena Efek Tanduk (Horn Effect) secara tidak proporsional mempengaruhi kelompok-kelompok marginal dalam organisasi (atau mereka yang tidak berhasil melamar).
Bagaimana cara membatasi pengaruh Halo dan Horn Effect?
Manfaatkan kebijaksanaan orang banyak
Kemungkinan besar Anda akan mengurangi dampak bias yang tidak disadari selama perekrutan jika Anda melibatkan lebih banyak orang dengan latar belakang berbeda dalam proses pengambilan keputusan Anda. Di sinilah kebijaksanaan masyarakat berperan – Anda dapat membuat penilaian kolektif tentang siapa yang akan dipekerjakan.
Di mana ada penghakiman, di situ ada kebisingan – dan lebih banyak lagi daripada yang Anda kira.
– Kahneman , dkk Kebisingan: Cacat dalam Penilaian Manusia
Selama proses ini, Anda membentuk panel wawancara minimal tiga orang. Hal ini memastikan prasangka dan kesan individu tidak terlalu berpengaruh terhadap keputusan perekrutan.
Aplikasi yang dianonimkan
Karena bias yang tidak disadari dimulai pada proses penyaringan resume, menganonimkan lamaran Anda adalah cara terbaik untuk mengurangi pengaruh awal Efek Halo dan Tanduk.
Untuk memberikan lebih banyak anonimitas pada tahap perekrutan ini, Anda dapat menghapus hal-hal yang tidak perlu seperti:
- Tanggal lahir
- Nama
- Sejarah pribadi
- Jenis Kelamin/ras
Hal ini membantu memastikan kandidat yang paling cocok dan memenuhi syarat lolos ke tahap pertama proses rekrutmen.
Sebuah penelitian menemukan bahwa orang-orang dengan nama yang terdengar hitam ditawari wawancara 10% lebih sedikit dibandingkan mereka yang memiliki nama yang terdengar putih. Dengan menganonimkan aplikasi, diskriminasi terhadap komunitas marginal dapat dikurangi secara signifikan.
Menerapkan kriteria penilaian yang konsisten
Sangat penting untuk memberikan konsistensi selama proses wawancara dan penilaian. Konsistensi ini memastikan bahwa pelamar diberi kesempatan yang adil untuk menunjukkan kesesuaian mereka terhadap peran tersebut.
Proses penyaringan Anda harus mencakup pertanyaan yang menganalisis keterampilan khusus. Hal ini bertentangan dengan menanyakan latar belakang karyawan dan karakteristik pribadi. Sistem penilaian berdasarkan pertanyaan-pertanyaan ini dapat membantu Anda menentukan peringkat kandidat dengan lebih adil dan cepat.
Dengan sistem penilaian ini, penting untuk menilai aspek-aspek yang berkontribusi terhadap persyaratan pekerjaan, seperti pengalaman kerja, dibandingkan dengan kualitas dan kesukaan posisi yang dirasakan.
Tawarkan pelatihan bias kognitif
Saat Anda memberikan pelatihan bias kognitif kepada perekrut dan manajer Anda, Anda membuat mereka lebih sadar akan penilaian cepat yang mungkin mereka buat dan cara menghindarinya. Dengan demikian, mereka dapat mengajukan pertanyaan yang lebih tepat dan memperlakukan kandidatnya dengan lebih adil.
Lakukan penilaian keterampilan
Penilaian keterampilan dirancang untuk mengevaluasi kandidat dan menentukan apakah mereka memiliki keterampilan yang diperlukan untuk peran tersebut. Hasil dari penilaian keterampilan ini akan lebih mempertimbangkan kualitas baik yang dirasakan seorang kandidat, sehingga membantu mengurangi bias yang tidak disadari.
Kumpulkan data rekrutmen
Data rekrutmen dapat mengungkapkan dampak bias yang tidak disadari terhadap perekrutan Anda. Saat Anda menerapkan strategi data rekrutmen, Anda mendapatkan informasi akurat tentang cara Anda merekrut dan mengapa hal itu mungkin menimbulkan masalah.
Misalnya, Anda mungkin melihat bahwa kelompok yang terpinggirkan ditolak secara tidak proporsional pada tahap tertentu saluran rekrutmen . Mencari tahu di mana letak kelemahan Anda dapat membantu Anda mengatasi masalah ini secara akurat.
Berhentilah menilai buku dari sampulnya
Perekrutan adalah proses yang intens. Anda perlu memilah ratusan (atau ribuan) pelamar untuk mengisi satu peran – dengan cepat. Hal ini membuat Anda rentan terhadap Efek Halo dan Tanduk.
Mengapa?
Lebih mudah untuk mengikuti naluri Anda dan menolak lamaran yang dirasa tidak benar. Anda mengabaikan hal-hal yang benar-benar penting – kesesuaian peran – karena faktor-faktor yang memicu bias bawah sadar Anda:
- kesukaan
- Keakraban
- Daya tarik eksternal
Anda tidak melihat lebih dalam, dan bahkan ketika Anda melakukannya, itu hanya untuk menemukan hal-hal yang menegaskan pemikiran awal Anda. Apa yang Anda lakukan bukanlah kendali Anda. Ini tidak disadari, tetapi bukan berarti hal itu tidak mengganggu proses perekrutan Anda.
Anda menghancurkan semangat kerja dan menghambat budaya kerja Anda. Anda kehilangan talenta terbaik karena Anda mencari lingkaran cahaya dan tanduk.
Berhenti!
Lihatlah data rekrutmen Anda, penilaian keterampilan pelamar Anda, dan cara Anda mengajukan pertanyaan wawancara.
Begitulah cara Anda membatasi pengaruh Halo dan Efek Tanduk saat merekrut.
Pernahkah Efek Halo dan Klakson memengaruhi Anda? Apa yang telah terjadi? Beri tahu kami di komentar.
